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A社のケース
 
  労務管理が徹底していない企業では、思わぬ時に思わぬトラブルが起きて、
  業務遂行に支障をきたしてしまいます。まずは、A社のケースを見てみましょう。
     

     
 何だ、朝からこの騒ぎは!?
 
 
ある企業(A社)で、ある朝、経営者が仕入れ部門に、“新しい仕入れ基準”の話をしに出向かれた時のことです。
会議を開くほどの内容ではないので、外出前に、ちょっと立ち寄って、関係者に方針を説明するつもりでした。

ところが部内は“騒然”としています。一体何が起きているのでしょうか…?

様子をうかがっていると、どうやら、
  『A君は3日も続けて遅刻しているのに、何も注意しないのはおかしい』  
として、ある社員が部長に喰ってかかっているのです。

『そんな話、後にして…』
と社長が言うと、一応、その場はおさまったのですが、
問題が解決したわけではなさそうです。
 
   
 『あの件はどうなった?』
 
 
夕方帰社した社長が、部長を呼んで『あの件はどうなった?』と聞くと、
   『それがあの後、遅刻から“残業”に話が移り、さらに
   “有給休暇の未消化”問題になって、昼までドタバタとしていまして…』

という話を始めます。

たまりかねた社長が部長をさえぎり、
   『そうではなく、新しい仕入方針は徹底したのか?』
と聞くと、
   『それどころではなくて…』
と言ったきり、部長はうつむいてしまいました。
 
   

 
労働条件に関するトラブルは、普段は表には出て来ません。
しかし、小さなきっかけで誰かが問題を投げかけると、それが次々に新たな “不満”を爆発させ、そのため“重要な業務をストップ”させてしまいかねないのです。

つまり、労働条件等に関する問題には、
   ,佞世鵑鰐椶妨えない
   発生すると連鎖的に大きくなる
   そのため重要業務に支障が出る
という3つの特徴があります。更に、その上に、
   ]働問題は、法律上社員に有利
であるため、十分な準備をしていない企業では、小さな問題が意外に大きく発展してしまうことがあるのです。

逆に、大きな“社内労使トラブル”のほとんどは、“小さな問題”を放置してしまった結果かも知れません。そして、その“小さな問題”を決して放置せず、きちんと“マネージ”することが、今、何より大事だという気がしてなりません。
 
最近、特に多いのは、
  ◇問題社員の解雇時に“逆切れ”されるトラブル
  ◇残業手当等に関する規則の不備をついた未払い請求
  ◇実態に見合わない退職金制度が起こす“払えない”トラブル
などです。これらは、業務が止まるのみならず、企業にとって“大きな費用の一時金負担”になる懸念がありますので、十分な注意が必要です。

では、企業はどんな準備をすればよいのでしょうか。
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