実践的でわかりやすい就業規則、人事制度、退職金制度のコンサルティングを得意とする東京都の社会保険労務士(社労士)事務所です。
 
 
 
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B社のケース
     

   
 給料が安いから会社を辞めたい!?
 
 
一般家庭用セキュリティー機器の販売会社B社で、ある優秀な営業マンAさんが急に『会社を辞める』と言い始めました。『給料が安いから』だそうです。
そこで、社長は、
   『今は無理だが、今後、君の働きに応じて給料は上げられる』
と説得し、一旦転職を思いとどまらせました。
そして『“貢献に見合った給与を支払う制度”の勉強を始めた』のだそうです。
     
   
 制度を作ってみたものの…
 
 
数ヵ月後、苦心の末にようやく新しい制度ができました。
新しい制度では、“自分で提案ができる”とか“新規顧客を開拓する”など、貢献度に応じて給料を“上げる”人事評価を行うことにしたのです。

しかし、最も“問題児”である営業マンのKさんはその制度を歓迎しましたが、先の優秀営業マンのAさんの反応は“冷ややか”だったそうです。

その後、『僕は提案ができます』『新規先も開拓しました』と主張する問題児Kさんの対応に追われながら、同社の経営陣の皆様は、
  問題児ほど、自分は“できる”と思い込んでいる
という現実と、
  優秀な人材は、経営陣がどこまで実行するかを
  冷ややかに見ている

状況を“痛感”されたのだそうです。
   
  給与の再配分に成功しても、今度は“問題児”が『僕の評価は低過ぎる』と騒ぎ立てるかも知れません。自分への過大評価という“幻想”を放置してしまったのでは、制度改革も“新たな問題”を発生させるだけかも知れません。
   
   

 
そのため、適正な労務管理には、給与規程に限らず、
   ^属廚文躄鬚派要以上の期待を持たせないこと
   ⊆尊櫃房孫垈椎修米睛討任△襪海
   9弩ヅ戮旅發ぜ勸に報いる“強さ”を持っていること

が重要になるのです。
  どんなに優れた制度を導入したとしても、“仝躄鯏解消”“⊆孫垈椎柔”“実行の強さ”がなければ、効果がないどころか、逆効果にもなりかねません。

当事務所では、御社の実情に即して、確実に実行できる【労務管理の仕組み】をご提案させていただきます。詳細は以下をご参照ください。
 
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