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 File:0030 ◆雇止め−雇止めの4つのパターン−


  労働契約法が改正になり、雇止め法理が法定化されました。過去の判決により雇止めに関し一定のルールが確立さ れており、その内容が条文化されたのです。
  そこで、代表的な有期労働契約の4つのタイプ別に、それぞれ判例を紹介します。
 

タイプ1:純粋有期契約タイプ(雇止めが認められた)

  亜細亜大学事件 東京地判昭63.11.25
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20回更新されて21年間にわたった非常勤講師の雇用契約につき、専任教員との職務・待遇・拘束性の違い等からそれが期間の定めのないものに転化したとは認められないし、また、期間の定めのない契約と異ならない状態で存在したとは認められず、期間満了後も雇用関係が継続するものと期待することに合理性は認められない、としました。
   

タイプ2:実質無期契約タイプ(雇止めが認められず)

  東芝柳町工場事件 最高裁第一小法廷判 昭49.7.22
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各労働契約は、期間の終了ごとに当然更新を重ねて実質上期間の定めのない契約と異ならない状態で存在しており、雇止めの意思表示は実質において解雇の意思表示に当たり、その効力の判断に当たっては解雇に関する法理を類推すべきものであるとした原審の判決が認定されました。
   

タイプ3:期待保護(反復更新)タイプ(雇止めが認められず)

  日立メディコ事件 最高裁第一小法廷昭61.12.4判
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臨時的作業のために雇用されるのではなく、雇用関係はある程度の継続が期待されており、5回にわたり更新契約がされていることから、雇止めに当たっては解雇に関する法理を類推すべきものであるとした原審の判決が認定されました。
   

タイプ4:期待保護タイプ(継続特約)タイプ(雇止めが認められず)

  龍神タクシー事件 大阪高判平3.1.16
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臨時雇いのタクシー運転手に対する1年間の雇用契約満了時の雇止めにつき、本件雇用契約は、その実態に関する諸般の事情に照らせば、実質は期間の定めのない雇用契約に類似しており、雇用の継続を期待することに合理性を肯認できるものとして、更新拒絶が相当と認められるような特段の事情がない限り、期間満了のみを理由とした雇止めは信義則に照らし許されない、としました。
   


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